Rückforderung von Jahressonderzahlungen

Rückzahlungsklauseln können unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber sie einseitig vorformuliert

Rückforderung von Jahressonderzahlungen

Christian Lentföhr, Fachanwalt für Arbeitsrecht SNP | Schlawien Partnerschaft

Weihnachten steht vor der Tür und zum Neuen Jahr orientiert sich mancher gern neu. Viele Arbeitsverträge verlangen, Weihnachtsgeld zurückzuzahlen, wenn jetzt gekündigt wird. Christian Lentföhr, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei SNP | Schlawien Partnerschaft Düsseldorf, weist darauf hin, dass solche Klauseln unwirksam sein können, wenn der Arbeitgeber sie einseitig vorformuliert.

“Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre zweimalige Verwendung beabsichtigt ist. Vor der Unterzeichnung eines Formulararbeitsvertrages getroffene, mündliche, individuelle Abreden über einzelne Arbeitsbedingungen genießen Vorrang vor den vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen im schriftlichen Arbeitsvertrag”, erklärt Fachanwalt Christian Lentföhr.

Christian Lentföhr weist darauf hin, dass Stichtagsregelungen, Rückzahlungsklauseln oder Freiwilligkeitsvorbehalte nur bei freiwilligen sozialen Leistungen für den Arbeitgeber möglich sind, also bei solchen, die die Betriebstreue belohnen. “Diese Möglichkeit besteht nicht, wenn es sich bei der Gratifikation um ein Entgelt für geleistete Arbeit handelt. Macht die “freiwillige Leistung” mehr als 25% der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, steht der Leistungsgedanke und nicht die Belohnung der Betriebstreue im Vordergrund. Stichtagsregelungen und Freiwilligkeitsvorbehalte wären unzulässig. Da die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes nicht automatisch einen Widerrufsvorbehalt bedeutet, sollte der Klarheit halber eindeutig und umfassend formuliert werden. Die Kombination ist unzulässig”, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Überraschungs- und mehrdeutige Klauseln werden nicht Vertragsbestandteil. Dies sind Klauseln, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Verwenders so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Zweifel bei der Auslegung gehen zu Lasten des Verwenders.

“Problematisch sind auch die Rechtsfolgen für den Fall, dass sich eine einzelne Klausel als unwirksam erweist. Nach der Rechtsprechung werden solche Klauseln nicht auf ein noch zulässiges Maß reduziert, sondern an ihre Stelle tritt dann das Gesetz”, erklärt Fachanwalt Christian Lentföhr.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf vertrat die Auffassung, dass eine typische in Formulararbeitsverträgen verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf von Leistungen vorbehält, unwirksam ist. Erforderlich ist eine klare Definition des zum Widerruf berechtigenden Tatbestandes. Die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln wird wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot als Widerspruch in sich verstanden und ist deshalb unwirksam.

Umstritten ist, ob Regelungen nicht der AGB-Kontrolle unterliegen, die den Inhalt der Leistung oder das zu zahlende Entgelt selbst festlegen, weil sonst in das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingegriffen würde und eine jahrzehntelange Übung und Rechtsprechung zu Entgeltsonderzahlungen gegenstandslos würde. Vollkommen unabhängig davon bleibt die Inhaltskontrolle von Vergütungsvereinbarungen wegen Lohnwucher oder Sittenwidrigkeit. Auf einen genauen Wert, wann ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt, hat sich das Bundesarbeitsgericht bisher nicht festgelegt. Es sei aber nicht zu beanstanden, wenn das Berufungsgericht bei der Vereinbarung von 70% des üblichen Gehaltes ein auffälliges Missverhältnis verneint.

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