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Dez
13

Gesetzliche Verbote und Gebote setzen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen Grenzen

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Gesetzliche Verbote und Gebote setzen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen Grenzen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 – Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Ausgangslage:

Die Vereinbarung von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag wird häufig vorgenommen, um rückwirkenden Ansprüchen eines Arbeitnehmers vorzubeugen. Denn entsprechende Ansprüche (beispielsweise die Überstundenvergütung) können dann nur innerhalb einer gewissen Frist geltend gemacht werden.

Die Entscheidung:

Das Gericht hatte die Klage einer Arbeitnehmerin vorliegen, die Schmerzensgeld wegen “Mobbings” beanspruchte. Jedoch wurde im Rahmen des Arbeitsvertrages eine Ausschlussfrist vereinbart, die die Geltendmachung von Ansprüchen nur innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit vorsah. Der Arbeitgeber berief sich darauf und erklärte, dass die Ansprüche verfallen seien, da sie nicht rechtzeitig geltend gemacht wurden.

Dies wurde von den Gerichten der Vorinstanzen bestätigt, jedoch vom Bundesarbeitsgericht abgelehnt und zurückgewiesen.

In der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts hieß es: Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Ausschlussfristen im Rahmen des Arbeitsvertrages sind sinnvoll und ratsam. Jedoch sollte auf ihre Wirksamkeit geachtet werden. Eine Orientierung an Klauseln, die bereits vom Bundesarbeitsgericht “abgesegnet” wurden, kann hier hilfreich sein. Vergessen wird dabei jedoch häufig, dass solche Klauseln auch zu Lasten des Arbeitgebers wirken können. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn wie bei haftungsträchtigen Tätigkeiten Ansprüche gegen den Arbeitgeber in Betracht kommen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Sind im Arbeitsvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags Ausschlussklauseln vereinbart, so sollten man darauf achten entsprechende Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen. Ansonsten kann allein der Zeitverzug zum Verfall der Ansprüche führen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln
Urteil vom 31. Januar 2012 – 5 Sa 1560/10 –

16.7.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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