Soweit der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorbehalten hat, den Arbeitnehmer auch an anderen Standorten einzusetzen, kann er von dieser Möglichkeit grundsätzlich auch Gebrauch machen. Ist z.B. im Arbeitsvertrag als Arbeitsort Berlin vereinbart, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der bisher in Hohenschönhausen beschäftigt war, in eine Charlottenburger Filiale zur Arbeit abkommandieren. Gleiches gilt für den Inhalt der Tätigkeit. Wer bisher Bahnhöfe bewachte, kann auch auf Flugplätzen eingesetzt werden, wenn der Arbeitsvertrag allgemein Objektbewachung als Inhalt der Tätigkeit vorsieht.
Der Arbeitgeber darf von diesem weiten Weisungsspielraum aber nicht willkürlich Gebrauch machen. Er darf z.B. nicht einzelne missliebige Mitarbeiter dadurch bestrafen, dass er diese „in die Wüste schickt“, in der Hoffnung, diese dann zur Eigenkündigung zu bewegen. Eine derartige Abstrafung wäre vom Weisungsrecht nicht gedeckt. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber für seine Auswahl sachliche Gründe ins Feld führen kann. Schließt z.B. das Werk in Tempelhof, kann der Arbeitgeber die Mitarbeiter im Tegeler Werk weiterbeschäftigen, wenn der Arbeitsvertrag dies grundsätzlich vorsieht.
Das gilt auch für den Inhalt der Tätigkeit. Selbst wenn der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer zu jeder Art Tätigkeit verpflichtet, muss die zugewiesene neue Tätigkeit für den Arbeitnehmer immer zumutbar sein. Eine Sekretärin braucht z.B. nicht die gesamten Büroräume putzen, weil der Arbeitgeber nach 10 Jahren plötzlich die Putzfrau einsparen will.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Erteilt der Arbeitgeber Weisungen, die man für unzumutbar hält, sollte man genau überlegen, bevor man sich einfach verweigert. Das gilt natürlich nicht für offensichtlich unwirksame Weisungen (z.B. zur Begehung von Straftaten o.ä.). Ist man sich nicht sicher, ob die Weisung wirksam ist, sollte man ihr zunächst unter Protest folgen. Mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer dann feststellen lassen, dass die Weisung unwirksam ist und den Arbeitgeber z.B. zur Weiterbeschäftigung am alten Arbeitsplatz verpflichten.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Überlegen Sie bereits bei der Formulierung im Arbeitsvertrag, wie Sie den Mitarbeiter künftig beschäftigen wollen. Sind Art der Tätigkeit und Arbeitsort zu eng gefasst, kann dies später zu Problemen führen. Allerdings birgt auch eine sehr weite Fassung Risiken: Will man den Arbeitnehmer später betriebsbedingt kündigen, muss man ihm bei unternehmensweiter Versetzungsoption zunächst einen freien Arbeitsplatz anbieten, auch wenn dieser in einem ganz anderen Betrieb des Unternehmens vorhanden ist. Das führt im Kündigungsschutzprozess zu zusätzlichen Risiken. Zusätzliche Risiken im Kündigungsschutzprozess kosten zusätzliches Geld (erhöhte Abfindungen).
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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