Von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Juli 2013 – 10 Sa 100/13 -, juris.
Verdacht der Erschleichung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führt zu fristloser Kündigung des Arbeitnehmers. Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Juli 2013 – 10 Sa 100/13 -, juris.
Ausgangslage:
Macht der Arbeitnehmer beim Arzt falsche Angaben und eschleicht sich so eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kann dies einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Der Arbeitnehmer erlangt dadurch Entgeltzahlungen, die ihm nicht zustehen und fügt dem Abreitgeber damit erheblichen wirtschaftlichen Schaden zu. Dies rechtfertigt zwar keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung, jedoch ist fraglich, ob dies auch gilt, wenn der Arbeitgeber den Verdacht einer solchen Tat hat, es jedoch nicht beweisen kann. Im Vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer von einem Ladendetektiv beobachtet, der feststellte, dass dieser trotz Krankschreibung umfangreiche Bauarbeiten vornahm. Es könnte jedoch nichts bewiesen werden, allerdings bestand ein erheblicher Verdacht.
Die Entscheidung:
Die Zulässigkeit der Kündigung wurde durch das Landesarbeitsgericht bejaht. Es ging in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG (26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP BGB § 626 Nr. 112) und des LAG Rheinland-Pfalz (12.02.2010 – 9 Sa 275/09 – Juris) davon aus, dass es einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attestes der Arbeit fern bleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Auch der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen (BAG 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – aaO).
(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Juli 2013 – 10 Sa 100/13 -, juris)
Bewertung:
Der Arbeitnehmer hatte in erster Instanz noch obsiegt, was zeigt, dass es sich hierbei um einen nicht eindeutig zu bewertenden Fall handelt. Es stellt sich die Frage, ob Entscheidung im vorliegenden Fall nicht etwas zu weit geht, da die Verdachtskündigung ohnehin ein unumstrittenes Instrument des Abreitgebers ist, auf schwerwiegende Vertragsverletzungen zu reagieren. Jedoch muss auch beachtet werde, dass der Schaden des Arbeitgebers sehr hoch ist. Daher muss letztlich eine Einzelfallabwägung entscheiden.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Arbeitgeber sollten bei entsprechendem Verdacht grundsätzlich immer auch eine Verdachtskündigung in Betracht ziehen. Oft lassen sich Taten nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit beweisen. Arbeitgeber verlieren daher den Prozess allein deshalb, weil sie für die Kündigungsgründe voll darlegungs- und beweisbelastet sind. Gerade in Fällen wie dem vorliegenden, lässt sich im Nachhinein regelmäßig nicht mehr beweisen, dass der Arbeitnehmer wirklich arbeitsfähig war. Es bleiben die erheblichen Verdachtsmomente aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers. Da die Rechtsprechung derzeit eine solche Verdachtskündigung grundsätzlich für zulässig hält, können Arbeitgeber das Instrument auch nutzten. Hier sind allerdings erhebliche formale Hürden zu überwinden. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, dem Arbeitnehmer schriftlich mit den Vorwürfen zu konfrontieren und ihm ausreichend Zeit zu geben, darauf zu reagieren. Umgekehrt muss natürlich immer die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet werden.
Bürgerliches Gesetzbuch
§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(§ 626 BGB in der Fassung vom 2.1.2002)
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Folgen des so genannten „blau Machens“. Hier entsteht nämlich dem Arbeitsgeber ein wirtschaftlicher Schaden. Es handelt sich also tatsächlich um einen Betrug: Durch Vorspiegelung falscher Tatsachen (Krankheit/Arbeitsunfähigkeit) erlangt der Arbeitnehmer Leistungen des Arbeitgebers, die ihm tatsächlich nicht zustehen. Dem Arbeitgeber entsteht ein entsprechender Schaden.
Abgesehen davon, dass man sich mit solchem Verhalten innerbetrieblich wenig Freunde macht, ist auch die Gefahr für den Bestand des Arbeitsverhältnisses erheblich. In der Praxis nehmen bestimmte Arbeitgeber Detektivdienste in Anspruch, um die Arbeitnehmer zu überführen.
Wer im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Verdacht einer Straftat konfrontiert wird, sollte unbedingt rechtlichen Beistand suchen. Geschicktes anwaltliches Vorgehen, kann hier eine Menge bewirken. Dies gilt insbesondere, weil hier auch regelmäßig eine strafrechtliche Komponente zu beachten ist. Während es für das arbeitsrechtliche Verfahren in der Regel sinnvoll ist, sich zu äußern und den Verdacht auszuräumen, kann dies unter Berücksichtigung eines drohenden Strafverfahrens anders zu beurteilen sein. Sie geht nämlich der Grundsatz, dass man sich ohne vorherige Akteneinsicht niemals zur Sache einlässt. Der hierdurch entstehende Widerspruch muss sorgfältig abgewogen die Entscheidung über das weitere Vorgehen muss unter Berücksichtigung der möglichen Folgen und der Prioritäten des Arbeitnehmers getroffen werden.
Faustformel: Lässt sich der Verdacht mühelos ausräumen und hat man auch entsprechende Beweismittel, wird eine Einlassung gegenüber dem Arbeitgeber sinnvoll sein. Wer also einen Zeugen hat, der bestätigen kann, dass er zum Zeitpunkt der vorgeworfenen Tat überhaupt nicht am Tatort war, wird über eine Einlassung nachdenken. Sie wird möglicherweise das Arbeitsverhältnis retten. Ist nämlich die Kündigung erst ausgesprochen, führt auch eine Kündigungsschutzklage regelmäßig nur noch zu Zahlung einer Abfindung.
Ist die Beweislage hingegen schlechter, weil man z.B. eben nicht über diesen Zeugen verfügt, sollte eine Aussage sehr genau überlegt werden.
12.9.2013
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