Fristlose Kündigung eines Busfahrers nach positivem Drogenschnelltest auf Kokain kann unter dem Gesichtspunkt einer Verdachtskündigung wirksam sein. Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 21. November 2012 – 31 Ca 13626/12 -.
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Ausgangslage:
Häufig fällt es Arbeitgebern schwer dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Fehlverhalten nachzuweisen. Spricht er trotzdem eine Kündigung aus und greift der Arbeitnehmer die Kündigung dann innerhalb von drei Wochen mit der Kündigungsschutzklage an, muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund beweisen. Da dies häufig schwierig ist, hilft ihm die Rechtsprechung mit der Zulassung einer Verdachtskündigung. Insoweit reicht es, wenn der Arbeitgeber den dringenden Verdacht eines Fehlverhaltens hat. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung zu den Umständen der Tatbegehung angehört wird.
Im vorliegenden Fall hatte ein Busfahrer einen Drogenschnelltest auf Kokain „nicht bestanden“. Der Arbeitgeber hatte auf den begründeten Verdacht hin, der Busfahrer habe unter Drogeneinfluss einen Bus geführt eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Letztlich konnte die Drogeneinnahme nicht bewiesen werden, da das Ergebnis der Blutprobe nicht bekannt war.
Das Arbeitsrecht Berlin hielt die Kündigung für wirksam.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Häufig ist es ratsam eine Kündigung (auch) als Verdachtskündigung auszusprechen. Voraussetzung ist dann immer die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. In Fällen des Verdachtes von Straftaten empfiehlt sich daher regelmäßig die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Werden Sie im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis einer Straftat verdächtig, sollten Sie sich unbedingt sofort in anwaltliche Beratung begeben. Problem: Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses und für die Rettung des Arbeitsplatzes, kann es richtig sein, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Für das Strafverfahren ist es aber regelmäßig wichtig, dass ohne vorherige Akteneinsicht keine Äußerung abgegeben werden. Andernfalls kann man sich hier einer späteren Verteidigungsmöglichkeit begeben.
ArbG Berlin, Urteil vom 21. November 2012 – 31 Ca 13626/12 -, juris
24.7.2013
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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