Erforderlichkeit einer Abmahnung bei einer Verdachtskündigung
Die Abmahnung – Serie Teil 7: Erforderlichkeit einer Abmahnung bei einer Verdachtskündigung. Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
Regel: Im Falle einer Verdachtskündigung ist eine Abmahnung regelmäßig nicht nicht erforderlich. Eine Verdachtskündigung konnte man dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung mit dem Verdacht einer (letztlich nicht bewiesenen) strafbaren Handlung, bzw. eines sonstigen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers begründet. Erforderlich ist, dass dieser Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in den Arbeitnehmer zerstört hat. Ein solcher Verdacht kann durch ein Verhalten des Arbeitnehmers für die Zukunft nicht ausgeräumt werden.
Ausnahme: Würde eine auf dasselbe Verhalten wie die Verdachtskündigung gestützte Tatkündigung eine Abmahnung erfordern, gilt dies auch für die Verdachtskündigung. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn es sich um eine im Einzelfall nicht extrem schwerwiegende Pflichtverletzung handeln würde, die ihr Gewicht und ihre vertrauenszerstörende Wirkung erst durch ihre fortgesetzte Begehung erlangt. Beispiel: Verstößt ein Kassierer immer wieder gegen Kassieranweisungen, liegt im Einzelfall möglicherweise noch nicht ein ausreichender Grund für eine Kündigung. Anders kann dies bei fortgesetzten Begehung seien. Besteht hier lediglich ein Verdacht, kann eine entsprechende Abmahnung erforderlich sein, soweit jedenfalls bei einem nachgewiesenen Verstoß eine solche erforderlich wäre. Wenn schon eine Tat noch nicht ohne weiteres das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in den Arbeitnehmer zu zerstören vermag, kann dies der Verdacht dieser Tat regelmäßig erst recht nicht.
Fazit: Verdachtskündigungen werden regelmäßig nur dann Erfolg versprechend sein, wenn es um besonders schwerwiegende Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, bzw. um strafbare Handlungen geht.
Praxistipp Arbeitgeber:
Eine Verdachtskündigung ist es zwingend erforderlich, den Arbeitnehmer zuvor anzuhören. Wer hier ernsthaft über eine Abmahnung nachdenkt, sollte sich ernsthaft über die erforderliche Schwere der Verfehlung Gedanken machen. Diese dürfte dann nämlich regelmäßig nicht gegeben sei. Bei Straftaten, die sich gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, ist eine Abmahnung auch im Falle einer Verdachtskündigung meistens nicht erforderlich.
Praxistipp Arbeitnehmer:
Wer eine Anhörung zu einer vorgeworfenen Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers erhält sollte sich umgehend in anwaltliche Beratung begeben. Hier drohen zum einen arbeitsrechtliche Nachteile (Fristlose Kündigung, schlechtes Zeugnis, Sperrzeit bei der Bundes Agentur für Arbeit, usw.) zum anderen strafrechtliche Sanktionen (Anklage wegen des Delikts durch die Staatsanwaltschaft) und Nachteile für die Zukunft (Eintrag in das Führungszeugnis usw.). Wichtig ist hier ein genaues Abwägen, bevor man tätig wird, da ein bestimmtes Verhalten mit Blick auf die arbeitsrechtlichen Sanktionen günstig sein kann, während es sich umgekehrt mit Blick auf die drohenden strafrechtlichen Folgen möglicherweise als nachteilig darstellt. Beispiel: Im Zusammenhang mit der Verdachtskündigung, kann eine Äußerung gegenüber dem Arbeitgeber sinnvoll sein. Mit Blick auf ein drohendes Strafverfahren verbietet sich aber eine Äußerung zu eventuellen Vorwürfen.
Die gesamte Serie finden Sie hier: www.arbeitsrechtler-in.de
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen
19.8.2013
Serie wird fortgesetzt mit Teil 8: Entbehrlichkeit einer Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen besonders schwerer Vertragsverletzung
Die gesamte Serie finden Sie hier: www.arbeitsrechtler-in.de
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen
19.8.2013
Angebote für Arbeitgeber:
– Wir schulen die Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung. Themen unter anderem: „Richtiges Abmahnen anhand von Praxisbeispielen“.
– Wir prüfen die von Ihnen entworfenen Abmahnungen kurzfristig auf ihre Wirksamkeit hin. Termine sind hierzu nicht erforderlich, die Beratung/Bearbeitung kann über E-Mail erfolgen.
– Wir beraten Sie zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung, bzw. einer Verdachtskündigung und begleiten das sich regelmäßig anschließende Kündigungsschutzverfahren.
– Wir beraten Sie im Hinblick auf eine strafrechtliche Sanktion und zum richtigen Vorgehen insbesondere auch mit Blick auf eine mögliche öffentliche Berichterstattung.
Angebot für Arbeitnehmer:
– Wir überprüfen Ihre Abmahnung auf Wirksamkeit hin und beraten Sie zu einem strategisch sinnvollen Vorgehen. Termine sind hierzu nicht erforderlich, die Beratung/Bearbeitung kann über E-Mail erfolgen.
– Soweit Sie bereits eine (fristlose) Kündigung erhalten haben, bzw. den Zugang einer solchen Furcht beraten wir Sie hierzu und begleiten Sie im Zusammenhang mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
– Sollte parallel eine strafrechtliche Sanktion zu befürchten sein, werden wir Sie hier zu beraten und auch im Strafverfahren vertreten. Rechtsanwalt Bredereck verfügt über langjährige Erfahrung auch im strafrechtlichen Bereich.
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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