Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Volker Dineiger, Rechtsanwalt, Berlin
Befristete Arbeitsverhältnisse erfreuen sich nach wie vor großer Beliebtheit. Von vielen Arbeitgebern wird der Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse als risikoärmer empfunden; häufig wird als Argument auch angeführt, dass dies eine Flexibilisierung in der Personalpolitik bedeutet.
Das Gesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz und der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG.
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig oder aber bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren als dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses. Gleichfalls ist eine sachgrundlose Befristung dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein sachgrundlos befristetes, ein mit Sachgrund befristetes oder aber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat; das ist das so genannte Verbot der Zuvor-Beschäftigung. Zwar ist dieses Verbot im Gesetz nicht weiter definiert, nach der Auslegung des 7. Senats am BAG, Az.: 7 AZR 716/09, ist jedoch für die Frage der Zuvor-Beschäftigung seit Anfang des Jahres 2011 das Verjährungsrecht (§ 195 BGB) heranzuziehen, es ist also der Zeitraum der letzten 3 Jahre zu berücksichtigen.
Umgekehrt ist aus § 14 Abs. 2 TzBfG abzuleiten, dass es zulässig ist, auf ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis oder sogar ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis „aufzustocken“. § 14 Abs. 1 TzBfG, der die mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisse regelt, hat keine dem § 14 Abs. 2 TzBfG entsprechende Regelung.
Weiter ist dann zu berücksichtigen, dass gemäß § 16 S. 1 TzBfG für den Fall einer sogenannten unwirksamen Befristung der befristete Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag gilt und nur noch gekündigt werden kann; diese Rechtsfolge kann dann für den Arbeitgeber ungünstig sein, wenn tarifliche Unkündbarkeit besteht oder aber das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist mit der Folge, dass dann die Kündigung voll umfänglich überprüft werden könnte.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Auch wenn der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages als vorteilhaft empfunden wird, so empfiehlt sich in jedem Fall Sorgfalt in der Formulierung und im Bedarfsfall rechtliche Beratung vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Werden die Anforderungen aus Gesetz und Rechtsprechung bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nicht oder nicht ordnungsgemäß eingehalten, so kann hieraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen. Ist dann das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, ist eine Kündigung des Arbeitnehmers nur noch erschwert möglich.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Werden über einen längeren Zeitraum oder mit häufigen Verlängerungen befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, empfiehlt sich in der Regel, dies überprüfen zu lassen. Werden die strengen Voraussetzungen nicht eingehalten, kann sich der Arbeitnehmer erfolgreich darauf berufen, dass er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hat. Unbedingt ist zu beachten, dass in der Regel nur das letzte befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis auf die Wirksamkeit der Befristung geprüft wird und dass die Frist für die Befristungskontrollklage eingehalten wird.
04.08.2013
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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