Welche Bewerbungsangaben dürfen im Netz geprüft werden? Wie gut ist die Entscheidung der Recruiter auf Basis solcher Informationen?
Am Wochenende widmete die Süddeutsche ihre Karriereseite dem Thema: Wie sich Bewerber im Netz und in sozialen Netzwerken verhalten sollten. Dieser Ratgeber für Bewerber reißt alte Gräben zwischen HR und Datenschutz wieder auf: Welche Bewerbungsangaben dürfen im Netz geprüft werden? Wichtiger für die Personalerpraxis ist aber, wie belastbar sind Informationen aus dem Netz? Wie gut ist die Entscheidung der Recruiter auf Basis solcher Informationen?
„Karriere-Killer können unbedachte Äußerungen im Netz sein. Er selbst habe unlängst einen Bewerber gehabt, der im Grunde gut zur ausgeschriebenen Stelle gepasst hätte, berichtet Heidelberger. „Auf einem seiner sozialen Profile hat er aber geäußert, dass er derzeit überhaupt keine Lust auf Arbeit hat.“ Der Mann sei damit aus dem Rennen gewesen.“
„Keine Lust auf Arbeit“ klingt sehr nach Burn-out, zumindest nach mangelnder Motivationsfähigkeit, oder? Vielleicht ist es aber auch der Aufruf an Mitglieder des eigenen Netzwerks, sich zu einem Kaffee in der Frühlingssonne zu treffen? Ein Aufruf an der Lösung eines Problems mitzuwirken? Oder einfach die Bitte um einen verbalen Motivationsschub?
Kommunikation ist schon ein komplexer Prozess. „Stille Post“ und ähnliche Experimente zeigen die Fehleranfälligkeit. Die Arbeitsbelastung der Recruiter lässt nur wenig Zeit, um den Kontext einer Information zu erfassen und zu verarbeiten. Dabei ist er darauf fokussiert, ungeeignete Bewerber auszusortieren. Wie hoch ist wohl der Schaden für das Unternehmen, wenn geeignete Bewerber aussortiert werden? Der Recruitingprozess sollte unter diesem Ge-sichtspunkt mit einem geeigneten Sparringspartner diskutiert und optimiert werden. Trainingsziele für mehrere Runden kann der Datenschutzbeauftragte bieten. Von „arbeitsrechtlich erlaubten Fragen“ über „Erforderlichkeit“ bis zur „Zweckbindung“ führt der Weg zum Trainingserfolg.
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