Die Ankündigung einer Erkrankung ist nicht ohne weiteres Grund für eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer wirklich krank ist. Urteil des Landesarbeitsgerichts LArbG Berlin-Brandenburg, vom 15. März 2013 – 10 Sa 2427/12 -. Jin Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Hintergrund:
In der Wut über ein vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitgebers passiert es dem einen oder anderen Arbeitnehmer schon einmal, dass er z.B. äußert: „Dann werde ich eben krank.“ Das ist grundsätzlich sehr gefährlich für den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer riskiert, dass der Arbeitgeber ihn (fristlos) kündigt, wenn er dann tatsächlich wegen einer vermeintlichen Krankheit der Arbeit fernbleibt. Man sollte solche Äußerungen daher unbedingt unterlassen.
Die Entscheidung:
Im vorliegenden Fall hat das Gericht zwar bestätigt, dass die Ankündigung der Erkrankung eine Pflichtverletzung war. Soweit aber objektiv eine Erkrankung vorliegt, genügt eine solche Pflichtverletzung ohne vorherige Abmahnung nicht für eine Kündigung.
Das Gericht hat außerdem noch einmal darauf hingewiesen, dass grundsätzlich der Arbeitgeber dafür die Darlegungs- und Beweislast trifft, dass die Behauptung einer Erkrankung des Arbeitnehmers falsch ist.
Außerdem wies das Gericht darauf hin, dass allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, noch kein ausreichender Beweis dafür ist, dass er auch arbeitsfähig ist. Das dürfte auch der Praxis entsprechen, wo sich Arbeitnehmer häufig noch krank zur Arbeit schleppen, um ihren Verpflichtungen nachzukommen.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Es wäre fatal, wenn man den Arbeitnehmer, der möglicherweise in einem angeschlagenen Zustand noch seine Arbeitsleistung verrichtet und dann etwas dünnhäutig reagiert, mit dem Verlust des Arbeitsvertrages bestrafen wollte. Gleichwohl sollten sich Arbeitnehmer darüber im Klaren sein, dass sie durchaus ein Risiko eingehen, wenn sie trotz Krankheit arbeiten. Passieren z.B. Fehler, können diese genauso, wie im vorliegenden Fall die unbedachte Äußerung, Anlass für eine Kündigung sein.
Umgekehrt muss man natürlich auch immer berücksichtigen, dass häufige Krankheiten den Bestand des Arbeitsverhältnisses ebenfalls gefährden können.
Quelle: LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15. März 2013 – 10 Sa 2427/12 -, juris
24.7.2013
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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